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疫情之后的薪酬制度规划省思

2020-07-02 15:23:52 来源:
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导读:

疫情导致公司营业额下滑,员工拿不到奖金,要不要调低业绩 / 绩效目标呢?

公司现在亏损,能撑多久都不知道,能拿到底薪就不错了,哪还有奖金可拿!

最近很多公司都面临类似的状况,平常公司业绩好、产量高时,根据公司的薪酬制度,每个月能拿到若干业绩奖金或绩效奖金,现在新冠肺炎疫情期间,营业额大受影响,奖金自然也缩水,甚至只能拿到基本底薪,更严重的可能要减薪、放无薪假、裁员。对公司而言,这些都是不得已的求生存措施,对员工而言,收入减少,是攸关日常生活的大事。

奖金的规划设计是薪酬制度至关重要的一环,以往之所以会制订奖金制度,主要是从激励的角度为出发点,当达到公司设定的期望绩效目标时,员工就能拿到额外的奖金,但经过这次的疫情之后,相信很多企业老板和高层管理者会更加深思:如何重新规划薪酬制度,以因应未来不可预期的业务衰退时的成本压力。这是在激励之外也要更多一些未雨绸缪的思考规划!

疫情之后的薪酬规划思维

企业的薪酬规划必须以“人事总成本”的角度为出发点,人事总成本=薪资+劳健保+加班费+奖金+福利,人事总成本有些是固定的,有些是可变动的,所谓固定的人事成本包括薪资、劳健保、劳退提拨、加班费,这些是必须要合法,依照政府法令规定的,而奖金和福利则是可变动的。换一个角度来区分,薪酬制度规划也可以分为职务薪资与工作绩效薪资二种,所谓的职务薪资是担任该工作职务所支付的基本薪资项目,包括底薪、主管津贴、专业津贴等等,工作绩效薪资则是根据工作绩效而变动的薪资项目,包括业绩奖金、绩效奖金、产量奖金、年终奖金等等。

这次疫情期间发生了一些过去未曾遇过的状况,特别是隔离期间相关的薪资和成本损失,甚至有可能将疫情期间列入必须给薪的立法,这些对未来企业经营的成本压力绝对是增加的,因此在有些人事成本项目必须符合法令的前提下,企业只能在固定与变动的成本项目之间的分配进行重新思考规划了!

奖金和福利,哪一个比较重要?

从人资管理的角度,奖金和福利当然是越多越好,员工会更认真工作,离职率能降低,更容易招募到员工,经营获利很好的公司,自然是奖金多且福利又好,但有多少公司能成为人人称羡的幸福企业?扣掉必须符合法令规定的固定人事成本后,要如何以有限的预算规划奖金和福利呢?从法令的角度,没规定给多少奖金和福利,但从公司经营的角度,奖金会比福利来得重要!因为奖金是与工作绩效相连结,做出好的成绩就给多点奖金,就不好自然就没有奖金,而福利通常是跟工作绩效较无直接关联的;所以当公司的预算有限时,一定会先删减福利预算,多留预算空间来做奖金的规划。

风险因子与保障因子

在规划薪酬制度时,还要考虑到公司的经营风险和员工的工作保障,这二项是相对冲突的,因此规划公司薪酬制度的人选必须要有中立客观的立场和态度,要清楚哪些薪酬项目是须以公司经营的风险为主要考虑,哪些薪酬项目是员工基本的工作保障。原则上,风险因子较重要的薪酬项目是要具可变动的弹性设计,保障因子的薪酬项目就是固定的、必须合法的。

最近一些公司以疫情影响或业务衰退的理由而减薪,从合法及合理的角度,这样做是无可厚非的,但从合情的角度,如果是保障因子的薪酬项目被减少了,员工的基本生活保障会受到较大的影响,会降低工作士气,这时候要员工共体时艰、共渡难关,恐怕会有更大的反弹吧。

绩效奖金的比重会增加

“高底薪 + 低奖金”和“低底薪 +高奖金”的抉择没有绝对的,端视公司业务性质而定,原则上,客户关系越是长期稳定交易的形式,通常趋向高底薪+ 低奖金,客户关系属于短期个别交易的形式,就比较适合低底薪 + 高奖金。但经过这次疫情,无论是长期稳定的客户,或是短期交易的客户,都有减少的状况,从公司经营的角度,不可抗力的风险因子更高,为确保公司经营的安全,将会预留更多预算给绩效奖金相关的薪酬项目,缩减固定性保障因子的薪酬项目,因此“低底薪 + 高奖金”的比例将会提高!

奖金制度的规划日后会更加有弹性,对公司而言,甚至直接用按件计酬的非雇佣关系模式,不必支付固定薪资相关费用,然而这样的模式所衍生出适法性相关的管理问题,也将是一大重点,例如二代健保相关扣缴作业等。

无论公司的薪酬制度如何规划,都必须让员工清楚明了,制度不是写得越复杂表示越专业,而是要让基层员工看得懂,才是真正专业的制度规划。总之,这次疫情过后,绩效相连结的奖金制度重新规划,会是一项重要的思考议题!

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